Zaměstnavatel a nebezpečí epidemie

O GRANTEXU > Články a informace > O právu > Zaměstnavatel a riziko epidemie

Jedním z nejdiskutovanějších témat současnosti je bezpochyby riziko epidemie koronaviru (Covid19) na území České republiky. Právě v souvislosti s tímto tématem se na nás obrací čím dál více klientů s dotazy, jak se připravit na takovou situaci, či jak mají postupovat ve vztahu ke svým zaměstnancům, kteří se vracejí ze zahraničí. Tak jsme se rozhodli napsat tento článek, který může poskytnout obecný návod na řešení nejpalčivějších problémů našich klientů.

Cílem článku však není vyvolávat či podporovat paniku, která v České republice v posledních dnech vznikla. Zatím se nic závažného neděje a pevně doufáme, že ani dít nebude.

Řešíte návrat

zaměstnace ze zahraničí?

Jak být připraven? 

V posledních dnech je koronavirus doslova nejsledovanějším tématem v ČR. Situace kolem něj se rychle vyvíjí a rozšiřování nákazy staví celou společnost, podnikatele nevyjímaje do nelehké situace. Vláda kontinuálně činí kroky, které by měly pomoci mírnit rychlost šíření nákazy. Jedním z takovýchto kroků je aktuální záměr Ministerstva financí plošně prominout veškeré sankce za případné opožděné podání daňového přiznání až o tři měsíce, a to konkrétně pro fyzické osoby, které nemají povinnost podávat daňové přiznání elektronicky (typicky neplátci DPH). Smyslem tohoto návrhu je eliminovat přeplněné podatelny územních pracovišť finančních úřadů, které je pro nadcházející týdny stále typické. Konkrétní podoba návrhu je teprve očekávána. Pokud byste rádi využili možnost odložit zákonný termín pro podání daňového přiznání s daňovým poradcem a bez ohledu na finální rozhodnutí Ministerstva financí, samozřejmě Vám rádi pomůžeme.

Být doma nebo nebýt?

Ze strany zaměstnavatele tak zde připadají v úvahu v zásadě 2 možné řešení v návaznosti na návrat zaměstnance z rizikové oblasti.

První možností je, pokud to povaha dané práce dovoluje, se se zaměstnancem dohodnout po určitou dobu (např. následujících 14 dnů) na výkonu práce z domova (home office). Předpokladem výkonu home office je obecně dohoda o práci z domova uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která by blíže stanovovala dílčí práva a povinnosti obou stran.  Na základě podmínek dané dohody pak může zaměstnavatel jednostranně nařizovat home office pro určité dny, případně se operativně domluvit se zaměstnancem na jeho výkonu po určitou dobu (např. i ve formě e-mailu). Bez dohody o výkonu práce z domova, která může být obecně obsažena i v pracovní smlouvě, nebo jiné dohody se zaměstnancem. Nelze jednostranně nařizovat zaměstnanci výkon práce z domova, zejména v situaci, kdy k tomu nemá podmínky nebo odmítá pracovat z domu.

V souvislosti s home officem pak může zaměstnavatele zajímat případná úprava pracovní doby těchto zaměstnanců. Pokud mají zaměstnavatelé se zaměstnanci sjednanou standardní pracovní dobu v rozsahu 40 dnů týdně, mají zaměstnanci nárok na přidělení práce v tomto rozsahu a vyplacení odpovídající mzdy. Pokud by zaměstnavatel chtěl například z důvodu home office přidělovat práci zaměstnancům v menším rozsahu, byl by povinen za daný rozdíl (mezi sjednanými 40 hodinami a skutečnou pracovní dobou) vyplácet zaměstnancům náhradu mzdu z důvodu překážky na jeho straně. V konečném důsledku by pak nedošlo ani k žádné úspoře v souvislosti s vyplácenou mzdou.

Druhá možnost je často využívaná v případě, že zaměstnanec vykonává druh práce, kterou nemůže dělat z domova. Zaměstnavatel může zaměstnanci oznámit, že mu po určitou dobu nebude přidělovaná práce a musí zůstat tzv. na překážkách doma. Vzhledem k tomu, že se jedná o překážku na straně zaměstnavatele, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy v plném rozsahu. Jedná se tak o placené volno zaměstnance nad rámec dovolené. Obě možnosti jsou již v současnosti prakticky využívané u zaměstnavatelů.

V úvahu pak připadá i další možnost, a to nařízení dovolené příslušnému zaměstnanci. Toto řešení je však prakticky možné pouze za situace, kdy je v pracovní smlouvě odlišně sjednané nařizování dovolené. Podle zákoníku práce totiž lze nařizovat dovolenou alespoň 14 dnů předem, což by bylo možné v případě, že se zaměstnanec například do severní Itálie teprve chystá a zaměstnavatel mu tedy nařídí dovolenou po návratu s požadovaným předstihem.

Samostatnou oblastí je nařízení karantény zaměstnanci ze strany ošetřujícího lékaře nebo hygienika. Tato karanténa může být zaměstnanci nařízena příslušnou hygienickou stanicí dokonce přímo po příletu do Česka z rizikové země, pokud je zde podezření z možné nákazy. V případě pobytu v členské zemi Evropské unie může být karanténa nařízena příslušným subjektem (hygienikem, doktorem apod.) dané země, přičemž potvrzení tohoto subjektu o nařízení karantény má přímo stejné účinky jako české potvrzení a zaměstnanci náleží tak stejné nároky.  V případě karantény se zaměstnanec musí zdržovat ve svém obydlí nebo jiném místě a nemůže vykonávat práci na pracovišti, proto se jedná o překážku na jeho straně. Z toho důvodu má po dobu prvních 14 dnů nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele ve výši alespoň 60% jeho průměrného výdělku. Od 15. dne náleží zaměstnanci nemocenská dávka, kterou mu již vyplácí příslušná okresní správa sociálního zabezpečení. Stejná situace platí samozřejmě i u zaměstnance, který je skutečně nemocný a je dočasně práceneschopný. U obou případů navíc platí, že zaměstnavatel nemůže nařizovat zaměstnanci výkon práce, a to ani práci z domova. To však nevylučuje (zejména v případě karantény), že se zaměstnavatel se zaměstnancem dobrovolně domluví na výkonu práce z domova po dobu jeho karantény, za což mu bude náležet standardní mzda.

Preventivní opatření

Další častou otázkou zaměstnavatelů je, zda mají v současnosti povinnost něco konat ve vztahu k zaměstnancům, když v Česku prozatím žádná epidemie není. Obecnou povinností zaměstnavatele je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Lze tak vysoce doporučit, aby zaměstnavatelé přijali alespoň určitá opatření. Zejména se jedná o zrušení pracovních cest do zahraničí, a to především do rizikových oblastí. 

Někteří naši klienti tak v současnosti již například přistoupili k zákazu pracovních cest do severní Itálie a zároveň vyzvali zaměstnance, aby se obecně místo zahraničních cest pokoušeli vyřešit dané záležitosti prostřednictvím telekonferencí.  Dále u některých došlo k vydání vnitřních předpisů ukládajících zaměstnancům, kteří se vrátili ze severní Itálie, práci z domova, a to povinně minimálně po dobu 14 dnů. Cílem je tak právě snížit riziko, že by daný zaměstnanec mohl ohrozit ostatní zaměstnance na pracovišti (zejména se jedná o větší kanceláře či open office). Někteří zaměstnavatelé dokonce přistoupili i k opatření, kdy z domova pracují všichni jejich zaměstnanci, případně jejich větší část, aby se na pracovišti nezdržovalo větší množství osob, což může být pochopitelně rizikové z hlediska šíření možné nákazy.

Některá tato opatření jsou z našeho pohledu poněkud extrémní a zaměstnavatelům bychom především doporučili v této chvíli provést základní preventivní opatření, tj. upozorňovat zaměstnance na zvýšené dodržování hygieny na pracovišti a využívat ve větší míře dezinfekční a antibakteriální prostředky, popřípadě zrušit pracovní cesty do rizikových oblastí.

Epidemie v Česku

Česko má pro tento případ vypracovaný krizový epidemiologický plán. Může dojít k omezení hromadné dopravy, veřejných a kulturních událostí, kde se shromažďuje větší množství osob, uzavření školských zařízení a k dalším podobným opatřením. V nejhorším případě má stát možnost i uzavřít města nebo území, jak je tomu v Itálii, aby došlo k zabránění dalšího šíření viru a vzniku epidemie na celém území. Co se bude v takovém případě dít z hlediska pracovního práva?

Pokud by se zaměstnavatel nacházel na území, kde by platila celková karanténa a zaměstnanci by se tak nemohli dostat na pracoviště, jednalo by se o překážku na jeho straně. Z toho důvodu by musel vyplatit zaměstnancům náhradu jejich mzdy. Odlišnou situací by samozřejmě bylo nařízení home office v návaznosti na uzavřenou dohodu ohledně home office a výkon práce z domova, za což náleží zaměstnancům mzda. V těchto případech by bylo možné se domluvit na konkrétním home office operativně i prostřednictvím e-mailu.

V opačném případě, tj. pokud se zaměstnanec nachází na území izolované obce, avšak zaměstnavatel nikoliv, není situace tak jednoznačná. Je zřejmé, že by se prakticky jednalo o překážku na straně zaměstnance. Právně však musí jít o překážku výslovně upravenou právními předpisy, přičemž zákon nepamatuje konkrétně na tuto situaci ohledně izolace obce nebo území. V úvahu tak připadá nejpravděpodobněji překážka z titulu přerušení dopravního provozu, za což však nenáleží ze zákona zaměstnanci žádná náhrada mzdy. Bude však samozřejmě záležet i na konkrétním zaměstnavateli, jak se v dané situaci zachová vůči svým zaměstnancům.

Závěrem

Tento článek měl za úkol vypořádat se s praktickými právními problémy zaměstnavatelů ve světle možných rizik. Doufejme, že nebude nutné tyto problémy řešit, ale pokud ano, je dobré být připraven. Pokud řešíte v této souvislosti jakékoliv další problémy, jsme vám samozřejmě k dispozici a neváhejte se na nás obrátit.

Mohlo by vás také zajímat...

Pracovní právo v roce 2020

Pracovní právo v roce 2020

V roce 2020 nás čeká několik novinek v oblasti pracovního práva, které se dotknou téměř všech zaměstnavatelů. Proto vám přinášíme jejich přehled, abyste měli možnost se s nimi seznámit.

Nevíte si rady? 

Napište nám pomocí kontaktního formuláře níže nebo volejte +420 777 590 400

MŮŽEME POMOCI?

Vyplňte formulář a my se vám ozveme.

S námi Vám neutečou žádné důležité novinky